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基于动机理论的税务干部创新激励模式研究
来源: 本站   发布日期: 2013年12月26日   作者: 张之光、郑寅耀、陈玄   阅读次数: 此处显示稿件总访问量   字体:

  内容摘要:如何深入调动广大干部的积极性,激发其干事创业的热情,是当前队伍建设亟待解决的一个重要课题。特别是在当前的宏观发展背景下,更加需要干部改革创新的勇气和激情,这绝不是仅仅依靠制度约束就可以实现的,还需要充分发挥人文理念的协调唤醒作用。
  关键词:动机理论;激励;创新
  党员干部是党和政府工作组织的肌体,是各项路线、方针、政策的具体执行者和忠实实践者,干部队伍的工作面貌就直接决定了党和国家的整体形象。习近平总书记在全国组织工作会议上强调,面对复杂多变的国际形势和艰巨繁重的国内改革发展任务,实现党的十八大确定的各项目标任务,进行具有许多新的历史特点的伟大斗争,关键在党,关键在人。关键在人,就要建设一支宏大的高素质干部队伍。当前,关于队伍建设、效能问效、工作纪律的制度规定趋于完备,其规范、约束、预防作用在实践中逐步突显出来。然而,值得清醒的是,作风的转变,不仅要转变干部工作状态,更要重构干部工作理念,在这个层面上,仅仅依靠制度设计是绝对不够的,还需要发挥正面引导的力量,即激励。
  在如何激励干部创业创新的研究上,我们不妨可以借鉴企业管理心理学中的“动机理论”,尽管在管理模式、员工性质、激励选择上行政单位与企业相差甚远,但从员工个体的需求或动机出发,探讨激发员工内动力的激励措施,对于加强队伍建设也不无裨益。
  一、西方动机理论概述与发展
  在组织行为学的观点中,动机是发动和维持人的行为以达到一定目标的内部心理动力,是人的行为的直接原因。激发动机,即调动积极性,引导人们从事某种活动的心理倾向,在西方动机理论发展中,主要存在强化理论、需要层次理论、期望理论、双因素理论、公平理论以及归因理论。
  (一)斯金纳(B.F.Skinner)强化理论
  强化理论认为,人是没有尊严和自由的,人们作出某种行为,不做出某种行为,只取决于一个影响因素,那就是行为的后果。斯金纳区分了两种强化类型:正强化( positive reinforcement,又称积极强化)和负强化(negative reinforcement, 又称消极强化),认为当在环境中增加某种刺激,有机体反应概率增加, 这种刺激就是正强化。当某种刺激在有机体环境中消失时,反应概率增加,这种刺激便是负强化,是有机体力图避开的那种刺激。应用在管理实践上,正强化就是奖励符合组织目标的行为,包括奖金、表扬、提升等,负强化就是惩罚,强调不符合组织目标行为的规避,包括忽视、批评、处分、罚款等。斯金纳通过实证分析,对各种激励方式的效果进行测评,结果显示:正强化比负强化更有效。
  (二)马斯洛(A.H.Maslow)需要层次理论
  美国心理学家、人本主义心理学的创立者马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中,将人类的需求分为五个等级,按层次逐级递升,分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求,如图1所示。


  马斯洛认为,当人的低层次需求被满足之后,会转而寻求实现更高层次的需要。这在实践中主要提供了两方面的启示,一方面,只有满足员工的基本需求,比如足够的薪金、稳定的工作、和谐的环境,才能调动员工去追求自我价值实现;另一方面,并不是所有人都会在低层次需求被满足之后才去寻求实现更高层次的需要,所以首先要知道员工要什么、有什么需求,针对不同的人要因人制宜、因时制宜,满足其需求,才能事半功倍。
  (三)弗鲁姆(Victor H.Vroom)期望理论
  美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论,提出期望激励模型:
  积极性(激励力量)=目标效价×期望概率,即:
  M=V•E
  期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西;(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。这个理论的公式说明:人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说,一个人对目标的把握越大,估计达到目标的概率越高,激发起的动力越强烈,积极性也就越大。
  (四)赫茨伯格(Fredrick Herzberg)双因素理论
  双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出来的,认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素,二是激励因素,只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。
  赫茨伯格从1844个案例调查中发现,造成员工不满的原因,主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善,虽不能使员工变得非常满意,却能解除员工的不满,如果保健因素不能得到满足,往往会使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为。赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现,使员工感到非常满意的因素,主要是成就感、挑战性、得到社会认可以及职务上的责任感等,这些因素的满足,能够极大地激发员工的热情,对于员工的行为动机具有积极的促进作用,这类激励因素解决不好,也会引起员工的不满,它虽无关大局,却能严重影响工作的效率。
  赫茨伯格认为,满意的反面不是不满意,而是没有不满意,不满的反面也不是满意,而是没有满意,即:


  保健因素没有满足时,易使员工产生不满情绪,但在保健因素得到改善后,往往也很难使员工感到满意,因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说,“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素的改善,能激发员工工作的热情,但激励因素不满足时,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就激励因素来说, “满意”的对立面应该是“没有满意”。因此,在实践中,不是所有因素改善都能激励起人们的积极性,当然,也不是所有需求不满足都会引起员工不满,需要对员工的需求区别对待。
  (五)亚当斯(J.S.Adams)公平理论
  亚当斯在公平理论中,侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。亚当斯认为,公平是社会相对公平,主要源自人们和他人之间的比较,员工的积极性,不仅受绝对报酬影响,而且受相对报酬影响。
  横向公平比较,即当自己所获报酬/自己所作投入=他人所获报酬/他人所作投入时,员工认为报酬分配是公平的,如果自己所获报酬/自己所作投入<他人所获报酬/他人所作投入时,员工会另找人作比较,如果达不到心理平衡,就会产生不满情绪。
  纵向公平比较,即当现在所获报酬/现在所作投入=过去所获报酬/过去所作投入时,员工认为报酬分配时合理的,否则都会是认为不公平,即便是收支比率高,也会产生不安的感觉或感激心理。
  然而,由于行政机关工资制度的特殊性,公平理论的观点在机关单位中的适应性并不强,但可以借鉴用于分析干部职工在薪金方面的心理状态,进而有利于采取针对性的改进措施。
  二、成就动机理论与税务干部创新激励分析
  在管理学中,员工创新行为定义为有意识的创造或创新,即把新的概念引入、应用于个人、团队、组织的工作中,并且这些新概念能够给个人、团队、组织带来好处。无论是在行政机关还是企业组织中,对创新的追求因人而异,创新的动机也不尽相同,作为一种管理职能和管理行为,激励必须要以员工的工作动机为作用基础,
  美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰(D•C•McClelland)通过对人的需求和动机进行研究,把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。国内众多学者也通过实证研究,发现内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围都可以激发员工积极性。本文主要结合成就动机理论分析,根据机关工作的特点,将影响干部创业创新的因素归纳为三个方面,一是成就需求,即要实现自我满足和社会认可的工作成绩;二是权力需求,即通过努力要获得相应的地位和权力;三是人际需求,即要保持社会交往和人际关系得和谐,具体影响因素如下表1所示:


  在黄聚河、阮爱君等国内学者的实证研究中,认为影响员工创新行为的一个显著因素是薪酬和奖金,然而,由于行政机关工资制度的特殊性,目前的薪酬和奖金对干部创新行为的影响作用可以忽略不计。然而,不可否认的是,如果工资制度进行改革,实现相对的横向公平和纵向公平,薪金对干部创新行为将有显著的积极影响。结合当前普遍的干部管理方式,笔者尝试构建一套成就动机管理模型,如图3所示:
  在目标管理中,首先要结合干部年龄层次、教育程度以及掌握其他情况,调研评估干部的积极性处在什么水平,表中15种影响因素哪种对其有显著的作用。然后,结合调研评估情况,按照发展潜力、工作能力予以分配不同的岗位,确定工作总体目标,指导干部为其自身确定发展目标,并未干部履行职责和自我发展予以帮助,引导其沿着既定目标前进。在目标管理后期,最关键的是要进行科学、合理的绩效考核,既要在干部中进行横向评比,又要结合历史成绩进行纵向评估,根据评估结果,对干部进行奖惩。在奖惩过程中,要综合考量斯金纳的强化效果(如表2),善用激励,慎用批评。可见,公开表扬对激励干部的作用比较明显,公开批评则会引发干部的逆反心理,会让事情变得更糟,效果远不如个别私下批评,所以无论是在什么情况下,公开表扬的积极作用和公开批评的消极作用都会较为显著。


  三、关于加强干部创新激励的建议与思考
  (一)充分调研干部需求,尊重干部主体地位
  由于价值观、职业观的不同,干部需要也具有差异性和多样性,要调动干部的积极性,在整体普惠式激励的基础上,便共性教育为个性指导,对干部的需要进行深入调查,尤其是基层领导要对干部一言一行进行细心观察,确定影响干部积极性的显著因素。同时,要积极构建起干部主体意识,使干部深刻领会集体和个人的辩证关系,引导干部将个人职业成就置诸集体发展成就上,大力弘扬民主作风,确保干部参与到集体各项决策上,为干部表达意愿、提出意见搭建稳固的平台。
  (二)弘扬以人为本理念,科学培养发展干部
  培养和发展干部,首先必须解决两个问题,一是如何让干部人尽其才,挖掘干部发展潜力;二是如何让干部才尽其用,拓展干部发展前景。如何让干部人尽其才、才尽其用,这就需要不断为干部创造自我发展和自我超越的机会和平台。一方面,没有经过深入考察,不要轻易判定一名干部能力高低,在对公平和正义的把握中,首先要为干部提供平等的发展空间,确保机会的公平,其次要在发展中择优培养,确保程序的正义。另一方面,“尺有多短,寸有所长”,在用人方面要善于用人所长,知人善任,树立人才优先发展的价值理念,重视对干部各方面的锻炼,营造一个有利于干部成长和进步的良好环境,通过合理的激励、有序的竞争,使干部既有进取的欲望,又有竞争的压力。
  (三)注重精神层面激励,赢得干部价值认同
  提高干部的幸福感和价值认同,善于倾听和激励,在全局营造一种人文关怀,做好对干部的心理疏导、思想引导和激励劝导,注重培养干部的兴趣爱好,营造轻松活泼的工作环境,使干部把自己融入单位管理中,并充分感受到单位对自己的认可,进而促进干部与集体价值观的逐步统一。增强干部的存在感和理念认同,尊重干部的存在价值,对干部工作评价要尽可能客观合理,不对任何干部过分倚重或过分轻视,让每名干部都能感受到获取发展机会的公平性,为干部的成长创造更好的软环境。提高干部的责任感和职业认同,协调惩处的反向约束和激励的正向引导作用,工作考评客观仔细,制度执行彻底准确,在责任追究上不打折扣,在奖励先进中以点带面,对干部思想状况进行常态化分析,有针对性开展教育。
  (四)善用成就需求激励,激发创新内在动力
  在薪金、职务等影响干部创新行为的显著因素上,要不断改革优化,争取实现横向和纵向的相对公平。在工资制度上,在充分保证对工作资历的尊重的基础上,适当扩大对工作能力的激励举措,防止因为横向公平失调造成部分干部失去创新热情,当然,这个改革要与党中央政治体制改革的步伐保持一致。在权力需求上,要求进步是大多数干部的普遍追求,当前公平择优的干部选拔模式也很好发挥了对德能兼优干部的激励,也正是由于这种公平性,才能不断保证队伍良好的竞争氛围,才能保证表现积极干部能得到一个和谐的人际氛围。
  结语:
  激发干部创新行为,调研需求是基础,确定目标是重点,有效激励是关键,能力培养是保障,只有深入了解干部的发展动机和成就需求,有针对性地予以激励,才能形成自动自发的生动局面。
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